Verandering hoeft niet complex en moeilijk te zijn als je het op de juiste manier begeleidt. De meest genoemde redenen voor falende organisatieverandering hebben betrekking op de menskant van verandering. Toch investeren organisaties vaak meer in de technische kant van verandering dan in het begeleiden van mensen die door de verandering worden beïnvloed.

Return On Investment of Risk Of Inaction?

Al jaren schommelt het percentage geslaagde organisatieveranderingen rond de 30% (bron: Chaos report Standish group). Binnen de grenzen van tijd, kwaliteit en budget kan de organisatieverandering weliswaar technisch zijn opgeleverd, maar als de mensen in de organisatie de verandering niet duurzaam adopteren, blijft het rendement van deze investering achter of is zelfs negatief. Dit komt in 70% van de gevallen voor. We zien ook dat organisatieverandering wordt uitgesteld. Afgeschrikt door de weerstand en vaak slechte ervaringen uit het verleden, worden noodzakelijke besluiten tot organisatieverandering niet of marginaal genomen. Too little, too late. Wie is er, in de huidige tijd van disruptie en snelle veranderingen, bereid de prijs van Risk of Inaction te betalen?

De mens centraal

De People & Change specialisten van Bauhaus stellen de mens centraal in verandering.

1. De eerste stap in elk type van organisatorische verandering is begrijpen hoe de verandering een persoon beïnvloedt.
2. De volgende stap is het betrekken van mensen bij de verandering door interventies die intrinsieke motivatie stimuleren.
3. De derde stap is het meetbaar volgen van de individuele verandering. Gevolgd door gerichte interventies die bijsturen op het vergroten van de intrinsieke motivatie. De verandering wordt verankerd door positieve bekrachtiging van gewenst gedrag.

Silo’s versus Samenwerking

De People & Change specialisten van Bauhaus zien in de praktijk nog altijd silo-denken ontstaan, waarbij onvoldoende aandacht wordt geschonken aan het overbruggen van bijvoorbeeld de afstand tussen Business en IT. Ook hierbij speelt onderling begrip en samenwerking de hoofdrol. Het onderstreept het belang van het in kaart brengen van de succesfactoren, te verwachten weerstand en het vergroten van de betrokkenheid binnen alle geledingen. Om het verandervermogen en de veranderbereidheid te toetsen en te beïnvloeden, kiest Bauhaus voor een bewezen ‘best practice’ methodiek: ADKAR.

Onze methodiek: Data Driven Organisatieverandering

Bauhaus begeleidt de organisatieverandering met een op ADKAR(c) gebaseerde aanpak in combinatie met een systeem dat de initiator van de verandering voorziet van informatie over de mate van adoptie bij medewerkers binnen de organisatie.

Door écht in contact te komen met je medewerkers ontstaat er een samenwerking over silo’s heen, wederzijds begrip en ervaren betrokkenen onderdeel te zijn van een geheel. De People & Change specialisten van Bauhaus staan voor je klaar om via deze weg je organisatieverandering bestendig te maken en motivatie van je medewerkers te vergroten.